劳动者使用伪造的诊断书请假，违法获取病假工资，用人单位是否可以解除劳动合同？

　　一、案情摘要：

　　2000年3月12日，孙喆入职普利司通（沈阳）轮胎有限公司（以下简称“普利司通公司”）。2012年1月1日，双方签订的无固定期限劳动合同。在劳动合同履行期间，孙喆曾向普利司通公司提交沈阳医学院附属中心医院出具的《诊断书》6份，申请病假休息，普利司通公司支付孙喆该期间病假工资。2015年8月27日，沈阳医学院附属中心医院出具《情况说明》证明上述6份《诊断书》均不是其出具。

　　2015年11月30日，普利司通公司以孙喆提供虚假《诊断书》，违反《员工守则》为由出具《解除劳动合同通知书》，与孙喆解除劳动合同。孙喆就此申请劳动仲裁和提起诉讼，认为普利司通公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　案件审理过程中，一审法院依职权前往沈阳医学院附属中心医院调查取证，调查《诊断书》真实性，查实《诊断书》系伪造。法院审理后认为，普利司通公司因孙喆提供虚假《诊断书》，严重违反《员工守则》，与孙喆解除劳动合同，不违反法律之规定，不能认定为违法解除，不应当支付孙喆赔偿金。

　　二、基本案情：

　　2000年3月12日，孙喆入职普利司通公司工作，2012年1月1日，双方签订的无固定期限劳动合同。

　　在劳动合同履行期间，孙喆曾向普利司通公司提交《诊断书》6份，上面加盖沈阳医学院奉天医院诊断书专用章及主治医师名章，该6份诊断书分别载明孙喆患腰脱或流感，建议休息共计65天，孙喆依据《诊断书》向普利司通公司单位申请病假休息，普利司通公司支付孙喆该期间病假工资。

　　2015年8月27日，沈阳医学院附属中心医院出具《情况说明》一份，说明上述《诊断书》不是其医院出具。

　　2015年11月30日，普利司通公司以孙喆提供假的病假条，违反公司《员工守则》第三十六条工作关联类别弄虚作假项目第1条“故意拖延和工作有关的各项手续和其他报告，或有欺诈行为”及玩忽职守项目第1条“以不正当行为谋取私利，损害了公司利益”为由，作出《处分通知书》，给予孙喆惩戒解雇处分，并出具《解除劳动合同通知书》，与孙喆解除劳动合同。

　　孙喆以普利司通违法解除劳动合同为由向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委于2016年10月25日作出沈开劳人仲字（2016）199号仲裁裁决书，裁决对孙喆的全部仲裁请求不予支持。孙喆对该仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

　　2018年5月17日，一审法院依职权前往沈阳医学院附属中心医院调查取证，经该院医务部确认，普利司通公司提供的《情况说明》系经沈阳医学院附属中心医院医务部核实后向普利司通公司出具，《情况说明》中涉及的相关《诊断书》均不是沈阳医学院附属中心医院出具，《诊断书》上的医师并非该医院医师。

　　法院审理后认为，普利司通公司因孙喆提供虚假《诊断书》，严重违反《员工守则》，与孙喆解除劳动合同，不违反法律之规定，不能认定为违法解除，不应当支付孙喆赔偿金。

　　三、裁判结果：

　　法院认为，关于普利司通公司与孙喆解除劳动合同是否违法及应否支付违法解除劳动合同赔偿金的问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对与所聘用劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。本案中，普利司通公司单规章制度的制定已经过民主程序、内容合理，庭审过程中孙喆对该规章制度的真实性亦予以认可，经一审法院依职权调取的证据显示孙喆向普利司通公司提交的《诊断证明书》确系伪造，而孙喆又已依据该虚假诊断休假，普利司通公司亦已经支付其工资，普利司通公司所主张的孙喆根据虚假诊断获得病假工资、损害普利司通公司利益的事实客观存在，故普利司通公司依据《员工守则》“故意拖延和工作有关的各项手续和其他报告，或有欺诈行为”及“以不正当行为谋取私利，损害了公司利益”为由与孙喆解除劳动合同，不违反法律之规定，不能认定为违法解除，不应当支付孙喆赔偿金。

　　一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决：驳回孙喆的全部诉讼请求。

　　二审法院，判决：驳回上诉，维持原判。

　　四、案件评析：

　　本案的焦点为公司与孙喆解除劳动合同是否违法及应否支付违法解除劳动合同赔偿金。法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……，再依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对与所聘用劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。本案中孙喆向公司提交了虚假的病假条申请病假并领取了病假工资，孙喆向法院递交了医院的诊断书，公司在一审也向法院提举了加盖孙喆就诊医院章的说明，能证明孙喆的诊断书是伪造的。一审法官这在两份证据下，亲自到医院进行核实后确认诊断书是伪造的，故法院认为公司依据《员工守则》“故意拖延和工作有关的各项手续和其他报告，或有欺诈行为”及“以不正当行为谋取私利，损害了公司利益”为由与孙喆解除劳动合同，不违反法律之规定，不能认定为违法解除，不应当支付孙喆赔偿金。在此类案件中，用人单位在证明劳动者提供的虚假诊断这一事实上的取证确实困难，本案中主审法官能亲自到劳动者就诊医院核实诊断书的真伪，查清案件事实，确为负责任的法官。

　　在天津发生的类案，法院以劳动者非法占有为目的，虚构事实，骗取公司钱款，且数额较大，其行为构成诈骗罪，依法判处劳动者三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或单处罚金。

　　总之，无论是民事案件认定用人单位合法解除劳动合同，还是刑事案件认定劳动者构成诈骗罪，这类的判决都将督促劳动者和用人单位诚实守信、诚信履行劳动合同。

　　法条援引：

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

　　第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

　　第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　【附裁判文书】

　　沈阳市中级人民法院

　　民事判决书

　　（2019）辽01民终416号

　　上诉人（原审原告）：孙喆，男，1978年11月7日出生，满族，住沈阳市铁西区。

　　委托诉讼代理人：孙巍，辽宁尊赢律师事务所律师。

　　委托诉讼代理人：张巍，辽宁尊赢律师事务所律师。

　　被上诉人（原审被告）：普利司通（沈阳）轮胎有限公司，住所地沈阳经济技术开发区沈西六东路53号。

　　法定代表人：早川弘昭，该公司总经理。

　　委托诉讼代理人：董晓菲，辽宁良友律师事务所律师。

　　委托诉讼代理人：王欢，辽宁良友律师事务所律师。

　　上诉人孙喆因与被上诉人普利司通（沈阳）轮胎有限公司劳动争议一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院（2016）辽0191民初6336号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年1月4日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。

　　孙喆上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金100732.32元、被上诉人支付上诉人克扣工资21450元。关于未休年假工资的请求，上诉人在二审中不再主张。事实与理由：被上诉人与上诉人解除劳动关系未通知工会，故被上诉人的解除行为违反法律规定。

　　普利司通（沈阳）轮胎有限公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人提交的病假条为虚假病假条，上诉人的行为侵害了被上诉人的权益，被上诉人依照企业规章制度和法定程序与上诉人解除劳动合同并无不当。被上诉人在仲裁及一审中均提交了工会文件，被上诉人与上诉人解除劳动合同前通知工会并取得工会同意。

　　孙喆向一审法院起诉请求：1、被告普利司通（沈阳）轮胎有限公司支付原告孙喆违法解除合同赔偿金100732.32元；2、被告向原告支付克扣工资21450元；3、被告支付2008年至2014年期间未休年假工资40523.7元；4、被告承担本案诉讼费。

　　一审法院认定事实：原告孙喆于2000年3月12日入职被告普利司通（沈阳）轮胎有限公司工作，双方于2012年1月1日签订的无固定期限劳动合同。在劳动合同履行期间，原告曾向被告提交《诊断书》6份，编号分别为“0290236”、“0290204”、“0290394”、“0021650”、“0290214”及“0003861”，出具日期分别为2015年2月9日、2015年2月16日、2015年2月25日、2015年3月9日、2015年4月16日、2015年5月19日，并加盖沈阳医学院奉天医院诊断书专用章及主治医师名章，该6份诊断书分别载明原告患腰脱或流感，建议休息共计65天，原告依据《诊断书》向被告单位申请病假休息，被告支付原告该期间病假工资。

　　2015年8月27日，沈阳医学院附属中心医院出具《情况说明》一份，载明：经查，编号分别为“0290236”、“0290204”、“0290394”、“0021650”、“0290214”及“0003861”的6张诊断书不是我医院出具，特此说明。

　　2015年11月30日，被告以原告提供假的病假条，违反公司《员工守则》第三十六条工作关联类别弄虚作假项目第1条“故意拖延和工作有关的各项手续和其他报告，或有欺诈行为”及玩忽职守项目第1条“以不正当行为谋取私利，损害了公司利益”为由，作出《处分通知书》，给予原告惩戒解雇处分，并出具《解除劳动合同通知书》，与原告解除劳动合同。

　　另查明，被告单位《员工守则》第三十六条工作关联类别下，弄虚作假项目中第1条规定，故意拖延和工作有关的各项手续和其他报告，或有欺诈行为的，第一次处以警告、第二次处以严重警告、第三次处以惩戒解雇的处罚。玩忽职守项目中第1条规定，以不正当行为谋取私利，损害了公司利益的，第一次将处以惩戒解雇处罚。

　　另查明，2018年5月17日，一审法院依职权前往沈阳医学院附属中心医院调查取证，经该院医务部确认，被告提供的《情况说明》系经沈阳医学院附属中心医院医务部核实后向被告出具，《情况说明》中涉及的相关《诊断书》均不是沈阳医学院附属中心医院出具，《诊断书》上的医师并非该医院医师。

　　再查明，2013年5月，原告因身体原因向被告提出辞去职长职务申请，后被告批准原告的申请，并对原告的职务、等级和薪酬进行调整，原告的职务由原职长变更为操作人，等级由原职长变更为P0，工资由原3815元/月变更为3100元/月。

　　还查明，原告因与被告就劳动合同解除事宜发生争议，向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、确认被告违法解除劳动合同；2、被告支付违法解除劳动合同赔偿金100732.32元；3、被告支付克扣工资21450元；4、被告支付2008年至2014年未休年假工资40523.7元。该委于2016年10月25日作出沈开劳人仲字（2016）199号仲裁裁决书，裁决对原告的全部仲裁请求不予支持。原告对该仲裁裁决不服。一审法院予以确认。

　　一审法院认为，关于被告与原告解除劳动合同是否违法及应否支付违法解除劳动合同赔偿金的问题，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，用人单位有权结合自身企业文化和生产经营特点在不违反法律、法规及政策规定的情况下制定规章制度。有关内容的制定属于用人单位的用工管理自主权范畴，在不违反法律法规的强制性规定或者不存在显著不合理情形的前提下，即使其内容并不直接与工作相关，也属于用人单位对与所聘用劳动者行为的合理要求，劳动者应予遵守。本案中，被告单位规章制度的制定已经过民主程序、内容合理，庭审过程中原告对该规章制度的真实性亦予以认可，经一审法院依职权调取的证据显示原告向被告提交的《诊断证明书》确系伪造，而原告又已依据该虚假诊断休假，被告亦已经支付其工资，被告所主张的原告根据虚假诊断获得病假工资、损害被告利益的事实客观存在，故被告依据《员工守则》“故意拖延和工作有关的各项手续和其他报告，或有欺诈行为”及“以不正当行为谋取私利，损害了公司利益”为由与原告解除劳动合同，不违反法律之规定，不能认定为违法解除，不应当支付原告赔偿金。

　　关于原告主张克扣工资的问题，本案被告根据原告自愿辞去职长职务的申请对原告的工作进行调整，原告的职务由职长降为操作人，薪酬亦有所下降，且原告对于降薪亦没有提出异议，此系用人单位行使用工管理、薪酬分配自主权的体现，故被告降低原告工资的行为并无不当。对于原告要求被告支付克扣工资的诉请，因无事实及法律依据，故一审法院不予支持。

　　关于原告主张被告支付未休年假工资的问题，被告提出原告该项诉请已过诉讼时效的抗辩，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……”。一审法院认为，带薪年休假属于用人单位的福利待遇，劳动者关于带薪年休假之相关请求应当受到仲裁时效期间的限制，原告于2016年1月7日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请要求被告支付2008年至2014年未休年假工资，其请求已经超过法定仲裁时效，故对于被告主张的抗辩，因符合法律规定，故一审法院予以支持。对于原告该项诉请，因不符合法律规定，故一审法院不予支持。

　　一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，判决：驳回原告孙喆的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告孙喆负担。

　　在本院二审期间，上诉人提交仲裁庭审笔录一份，证明被上诉人与上诉人违法解除劳动合同未事先通知工会，在仲裁庭审中被上诉人也未提交任何征求工会意见的材料。被上诉人对上述证据的真实性、合法性无异议。被上诉人提交了《处罚申请表》及《18人一览表》，证明被上诉人与上诉人解除劳动合同通过工会审批同意，解除程序合法。上诉人对上述证据不予认可。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。

　　本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。本案中，被上诉人因上诉人提交虚假诊断书，违反被上诉人公司《员工守则》第三十六条的相关规定，与上诉人解除劳动合同，符合用人单位可以解除劳动合同的情形，不属于违法解除。上诉人主张被上诉人与上诉人解除劳动合同未事先通知工会，程序违法。被上诉人提交的《处罚申请表》及《18人一览表》能够证明被上诉人与上诉人解除劳动合同已经过工会审批同意，上诉人虽对该证据不予认可，但未提供其他证据予以反驳，故对上诉人的主张，本院不予采纳。一审判决并无不当，对上诉人的此项上诉请求，本院不予支持。

　　关于上诉人要求被上诉人支付克扣工资的问题。本案上诉人要求支付2013年至2015年职务调整后工资降低的差额部分。在本院庭审中，上诉人自述其主动申请由职长调整为操作员，得到了被上诉人的批准，且上诉人知晓职务调整前后工资不同，故上诉人要求被上诉人支付职务调整后的工资差额，无法律依据，对上诉人的此项上诉请求，本院不予支持。

　　综上所述，孙喆的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由上诉人孙喆负担。

　　本判决为终审判决。

　　审   判   长   石瑷丹

　　审   判   员   李晓颖

　　审   判   员   马晨光

　　二〇一九年一月二十九日

　　书   记   员   郑晓彤